如何确保企业规章制度的合法、合理

  发布时间：2014/11/25 21:11:21 点击数：

导读:时间：2013年01月06日|投稿人：张敏律师|关键词：劳动|浏览：516相对来说，在企业规章制度法律地位的问题中，合法性的认定比较容易些，可以从制订、执行等环节来判别。比较复杂的是合理性，难的是如何把握合理与不合理…

时间：2013年01月06日  |  投稿人：张敏律师  |  关键词：劳动  |  浏览：516 

相对来说，在企业规章制度法律地位的问题中，合法性的认定比较容易些，可以从制订、执行等环节来判别。比较复杂的是合理性，难的是如何把握合理与不合理之间的“度”。

相对来说，在企业规章制度法律地位的问题中，合法性的认定比较容易些，可以从制订、执行等环节来判别。比较复杂的是合理性，难的是如何把握合理与不合理之间的“度”。比如什么叫：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”？什么叫“严重失职，营私舞弊”？怎样的情况叫“对用人单位利益造成重大损害的”？法律法规不可能详细作规定，因为现实生活中问题太复杂，不可能面面俱到，像《刑法》那样有细致的规定。

这就有一个被大多数人认同的问题，这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题了。比如有些企业绝对不允许吸烟，这是大多数人认同的，谁违反被解除合同，这是“以身试法”。还有些工作岗位是不允许值班的人离开一分钟的，如果离开了就可能产生无法挽回的后果，对这些岗位规定擅自离开要解除合同，也不能说不合理。

在上海日化公司曾经发生过一件引起很大争议的解除合同的事例。有一个平时表现很好的职工，还是一个先进工作者，他在不允许吸烟的场合吸了一支烟，这就违反了公司的规章制度，而规章制度规定在厂区内吸烟要解除合同，因为日化企业发生火灾的后果是不堪设想的。虽然这个职工是个优秀的工人，虽然有许多人认为可以网开一面，但公司并没有让步，而是坚持按规章制度解除合同。你说这个做法是不是不合法不合理？所以不可能有统一的标准。但是，在用人单位规章制度问题上，必须强调两个程序。第一是产生、制订的民主监督程序。企业在制订有关职工切身利益的规章制度后，必须经过职工代表会议或职工会议的通过。第二是要重视工会在用人单位单方面解除合同时的监督作用。《上海市劳动合同条例》规定：“用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”从这些规定中我们知道，用人单位单方面解除合同，事先征求工会的意见，是必须的程序，没有这个程序，就是违法，就是无效的。

在实施规章制度前，还应当有一个必须的程序，那就是“告知”。企业制订了规章制度，也通过了民主程序，但如果不通过一定有效的告知程序，她的合法性就会受到很大的影响。在实践中也确实有这种情况，规章制度制定后，锁进领导的抽屉，大部分职工都不知晓，用职工并不知晓的规定来处罚职工是没有道理的，因为“不知者不罪”。现在有不少企业的规章制度是“写在纸上，贴在墙上，风一吹落在地上”。如果企业的规章制度在制订中有工会的民主监督程序，又有有效的告知程序，被大多数职工认可了，大家都知道什么是违反规章制度的，违反了要受到什么处罚，那么就不大会越这个“雷池”。如何念好“紧箍咒”上海市劳动和社会保障局法规处副处长赵建德：与其他事物一样，规章制度的合理与不合理，也是相对的，没有绝对的，如果要求所有规章制度都需全体职工的同意，那么没有一项规章制度能建立。因此，在规章制度问题上不可能采取“一票否决制”。如果你认为完全不能接受，那么只能离开这家企业。规章制度是企业所用职工的行为规范，是企业的“法律”，应当“在法律面前人人平等”。

据我了解，企业职工对规章制度的较多意见表现在执行过程中的不公正，就是对违反规章制度职工处理的标准并不一致，管理者在实施规章制度时带有非常大的人为的因素，这就造成职工对规章制度的反感和不认同。上海市第一中级法院审判员郭文龙：规章制度是企业的行为规范，是为了规范生产的工艺流程、操作、经营以及工资分配等。从法律角度看，只要企业的规章制度不违反禁止性规定，它的法律效应要高与任意性规范。所以在处理劳动争议中是非常看重企业的规章制度的，当然要合乎产生、执行的程序。在司法实践中，有关规章制度争议涉及比较多的是任意改变职工的工资。有些企业对销售人员的分配采用底薪加销售提成形式，而且底薪往往很小，销售人员的主要收入是提成。为了打开市场，企业可能把销售提成订得很高，当真的要发放时，企业会感到开销过大，就想方设法降低提成比例。企业规章制度虽然是由企业单方制订的，但如果与劳动合同联系在一起，就成为劳动合同的组成部分，如果劳动合同没有特别的约定，要修改这些规章制度，则应当按劳动合同的变更的规定来处理。